O compliance já é bastante conhecido no mundo corporativo. No entanto, por muito tempo, foi visto apenas como atendimento a uma obrigação legal e/ ou regulatória, a depender do contexto e estrutura organizacional.
Organizações com maior maturidade já desmistificaram o termo compliance e reconhecem que, quando bem implementado e disseminados, os Programas de Integridade geram benefícios como: ganhos reputacionais positivos, aumento da credibilidade, diferencial competitivo, melhorias estruturais e operacionais, além da redução de dispêndios financeiros.
Esses benefícios estão atrelados aos processos geridos pela área de compliance, que além de fortalecer a ética e a integridade institucional, tem como principal objetivo mitigar riscos que, por muitas vezes, são ignorados até se tornarem eventos capazes de gerar crises e instabilidade organizacional. Nesses casos, decisões rápidas e estratégicas são essenciais para mitigar os impactos e fazer com que a organização retome seus objetivos estratégicos.
Mediante isso, como aculturar os stakeholders internos para que deixem de enxergar a área de compliance como burocrática? Como mudar a percepção das lideranças e dos colaboradores? Como engajar a Alta Administração com as diretrizes do Programa? Como ter a integridade e conformidade como conduta diária?
Todos esses questionamentos perpassam pela aderência cultural da organização, pois não há como desvincular a implementação e a execução de um programa de integridade da cultura organizacional. Afinal, compliance se faz com pessoas e para pessoas. Adicionalmente, a compatibilidade cultural é um elemento primordial para engajar os processos de conformidade e integridade, transformando regras em comportamentos éticos integrados à conduta diária.
Dessa forma, a mudança cultural ocorre quando as normas e diretrizes internas estão alinhadas à missão, à visão e aos valores institucionais, bem como quando essas crenças estão internalizadas nos comportamentos de todos os colaboradores, incluindo a Alta Direção, como exemplo a ser seguido por todos.
Adicionalmente, outros elementos são indispensáveis para o engajamento dos stakeholders internos como:
- Compliance estratégico: quando aliado ao planejamento estratégico da organização, o programa de integridade ganha visibilidade e se fortalece internamente, pois as metas institucionais passam a considerar obrigações de compliance e o planejamento se conecta com as diretrizes institucionais. Esse elemento traz o compliance para o centro da estratégia, aliando a interação da Alta Gestão e demais lideranças com o tema.
- Integridade como conduta diária: todos seguem o propósito do Programa, sem medo da retaliação;
- Recrutamento e seleção: no processo admissional é importante testes e entrevistas que avaliem a aderência aos valores institucionais, ou seja, os valores pessoais devem estar alinhados à ética e integridade organizacional;
- Ambiente de trabalho: trabalhar em uma empresa que não tolere práticas assediosas, discriminatórias e que possui processos voltados ao engajamento, à diversidade e à inclusão, é um diferencial para criação de um ambiente respeitoso e de confiança. Essas medidas reduzem os riscos psicossociais entre outros.
- Participação ativa: o compliance não dita regras sozinho. Elas são elaboradas em conjunto com o público interno, por meio de iniciativas como: envolver os colaboradores na elaboração do guia de ética e conduta, participação de treinamentos e de e pesquisas para entender o perfil institucional, os riscos que podem gerar crises e maiores impactos, bem como ter uma escuta ativa e ouvir dos stakeholders internos sobre sugestões de melhorias para o programa.
Por fim, a resiliência torna-se um fator determinante para trabalhar a aderência cultural, pois a cultura organizacional pode ser o maior risco durante a execução dos programas de integridade. No entanto, quando bem fortalecida, ela se torna a maior defesa e parceira para transformar um compliance burocrático em um programa eficiente que alinhado aos valores, crenças e comportamentos da organização.
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